Les employeurs ont réclamé plus de flexibilité pour répondre à l’absentéisme lié au Covid dans les entreprises. Et ils ont eu gain de cause grâce à un accord conclu au sein du G10. Sans données objectives sur les menaces réelles de la vague omicron en termes d’absentéisme, et sans la prise en compte des réalités des secteurs (accords déjà existants, absentéisme fluctuant, …), la FGTB n’a pu souscrire au texte du G10. Sur la base des faits, la FGTB maintient qu’il n’y a aucune raison de céder à la panique en concluant un accord-cadre qui fait sauter des verrous importants du droit du travail.

Que prévoit l’accord conclu ?

L’accord prévoit que le patron, seul, pourra décider d’appliquer au sein de son entreprise la flexibilité pour cause d’absentéisme lié au Covid, au moment où il le souhaite, sans que des critères spécifiques ne soient pris en compte. En clair, aucune concertation ne sera nécessaire.

Concrètement, les prépensionnés, les travailleurs sans emploi ou en congé, les personnes en pension anticipée mais aussi les étudiants pourront être appelé à travailler dans l’entreprise pour faire face à la pénurie de main d’œuvre. Ceci en échange d’un cumul salaire + allocation (100% de la pension, 75% de l’allocation). Pour les étudiants, 45h de plus seront permises (sans que celles-ci ne soient comptabilisées dans le maximum de 475h/an). Plusieurs contrats à durée déterminée successifs pourront aussi être conclus.

La FGTB fait part de ses craintes au gouvernement

La FGTB a adressé une lettre au Premier ministre pour exposer ses craintes et les raisons de notre refus. Celles-ci ont en partie été entendues puisque le gouvernement met le texte en œuvre en modifiant deux points importants :

• Le gouvernement s’est engagé à ce que ces mesures ne constituent pas un précédent. Celles-ci sont mise en œuvre avec effet rétroactif au 23 janvier et seront d’application jusqu’au 28 février.
• Nous avons obtenu que les délégations syndicales puissent être informées des chiffres de l’absentéisme de leur impact sur le fonctionnement de l'entreprise, et qu’elles aient la capacité de suspendre les mesures de flexibilité après 14 jours si elles ne sont pas d’accord avec leur mise en œuvre.

Pourquoi la FGTB n’a-t-elle pas signé ?

Absentéisme : quels chiffres ?

La FGTB réclamait que l’accord du G10 soit basé sur des chiffres objectifs d’absentéisme. Le gouvernement s’était engagé à fournir des données objectives avant de poser des choix, or l’on constate qu’aucune statistique officielle n’existe sur cet absentéisme et son évolution.

Accord sectoriel en vigueur ?

Notre deuxième demande voulait qu’un accord sectoriel valide chaque application d’éventuelles nouvelles mesures, pour répondre au problème de manière ciblée. Et ce, afin de tenir compte des différentes réalités de ces secteurs, et des solutions déjà en application sur le terrain. La crise que nous traversons a permis d’aboutir à des accords efficaces, depuis déjà deux années. 

Nous ne comprenons pas que les fédérations veuillent contourner l’expertise des secteurs sur ce point, en imposant unilatéralement de nouvelles mesures de flexibilité pour faire face à la pénurie de personnel.

Assouplissement des mesures de quarantaine

La FGTB rappelle que les mesures de quarantaine ont été assouplies sur demande unilatérale des employeurs et ce, sans aucune concertation, en abaissant le seuil des exigences sanitaires. Aujourd’hui, sous prétexte qu’ils « craignent » (peut-être de manière non fondée) une pénurie de personnel ingérable, il faudrait aussi assouplir la législation du travail !

Il est clair que le banc patronal se sert du contexte sanitaire pour faire avancer ses revendications. Revendications qui ne sont pas liées à la vague Omicron puisque les employeurs avaient déjà envoyé une lettre au gouvernement le 10 décembre, une fois encore sans concertation avec les syndicats. Elle contenait déjà les éléments principaux de l’accord conclu par le G10.

La FGTB ne peut souscrire à l’accord

Quand le G10 donne les pleins pouvoirs au patron de l’entreprise, il vide de son sens le cadre interprofessionnel et les protections collectives qu’il est censé apporter ! C’est pourquoi la FGTB ne peut souscrire au texte proposé au sein du G10.

Cumuler une allocation avec un salaire représente un avantage évident pour la personne concernée mais cela entrave directement le principe fondamental « à travail égal, salaire égal ».

En outre, il s’agit d’une dérogation importante aux principes de la sécurité sociale. Sa fonction est d’assurer un revenu de remplacement en cas de perte de salaire et non un complément de revenu au salaire ! On imagine que les tenants de l’allocation universelle y verront un précédent intéressant. Nous refusons de jouer à ce jeu dangereux.