L’égalité salariale entre les femmes et les hommes (pour un travail égal ou de même valeur) est un principe fondamental de l’Union européenne. Les États membres de l'UE doivent transposer la directive dans leur droit national.

Ce principe est inscrit aussi bien dans le Traité sur l’Union européenne, le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que le Socle européen des droits sociaux.

Une directive européenne promulguée en 2006 impose que pour la détermination des rémunérations, un système de classification professionnelle basé sur des critères identiques, non-sexistes, doit être utilisé. Ces critères devant être établis de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

Évaluation

L’évaluation de la directive en question a mis en lumière que celle-ci manquait son objectif en raison de trois problèmes :

• Un manque de transparence dans les systèmes de rémunération ;
• Un manque de sécurité juridique concernant le concept de « travail de même valeur » ;
• Des obstacles procéduraux pour les victimes de discrimination.

Ces constatations ont directement mené à l’adoption, le 10 mai 2023, de la directive (UE) 2023/970 (« Directive sur la transparence des rémunérations »). Le texte doit être transposé par les Etats membres de l’Union européenne (donc également par la Belgique) pour le 7 juin 2026 au plus tard.

L'objectif principal de la directive est de garantir l'application du droit à l'égalité de rémunération via la transparence des rémunérations et des mécanismes d'application du droit.

La directive donne une définition claire de ce qu’il convient d’entendre par « rémunération », « travail de même valeur » et « catégorie de travailleurs ». Les autres dispositions de la directive peuvent être subdivisées en 3 volets principaux :

• Renforcer le principe « à travail égal, salaire égal » ;
• Imposer des mesures de transparence ;
• Remédier à la non-application du principe.

Les structures de rémunération utilisées par les employeurs (systèmes de classification et d’évaluation professionnelles) doivent être établies de manière à permettre d'évaluer si les travailleurs se trouvent dans une situation comparable en termes de rémunération de leur travail, sur la base de critères objectifs et non-sexistes.

Les critères comprennent au moins les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.

Transparence

Des mesures de transparence aussi bien individuelles que collectives sont imposées. Ceci implique entre autres une obligation d’information claire vis-à-vis des candidats, mais aussi le droit pour les travailleurs de demander des informations sur le niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour la catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur. Ainsi qu’un rapport sur l’écart salarial, aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur (notamment l’inspection du travail).

La différence avec l’actuelle législation relative au rapport sur l’écart de rémunération est qu’il est ici question de pourcentage plutôt que de montants.

Le seuil minimum utilisé par la directive pour ce qui est du rapport sur l’écart de rémunération en termes de taille de l’entreprise est de 100 travailleurs, mais les Etats membres peuvent aller plus loin. En Belgique, le seuil actuel concernant ce rapport est de 50 travailleurs.

Procédures judiciaires

Dans les entreprises, il faut obligatoirement mettre en œuvre une « évaluation conjointe des rémunérations » avec les délégués des travailleurs s’il ressort du rapport qu’il y a un écart de rémunération (et que celui-ci ne peut être justifié et n’a pas été supprimé dans les 6 mois qui suivent le rapport).

Si l’évaluation des rémunérations ne permet pas de supprimer l’écart de rémunération, il doit y avoir un accès aisé à des procédures judiciaires pour les travailleurs qui s’estiment préjudiciés. Concernant ces procédures judiciaires, un glissement de la charge de la preuve est prévu :

• Si un travailleur allègue des faits qui peuvent laisser supposer une discrimination (in)directe, le défendeur devra prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination directe ou indirecte ;
• Lorsqu’une employeur ne s’est pas conformé aux obligations fixées en matière de transparence des rémunérations, il lui incombe de prouver, en cas de procédure judiciaire, qu’il n’est pas question d’une telle discrimination.

Sanctions

Enfin, des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives doivent être appliquées.

Les premières discussions proprement dites pour parvenir à la transposition ont été entamées le 10 septembre au Conseil national du travail (CNT). Durant les prochaines réunions, un tableau d’analyse d’impact sera établi par les experts du SPF ETCS et parcouru en détail par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH).

A la suite de la réunion du 10 septembre, des questions de clarification ont été transmises aux experts du SPF ETCS et à l’Institut. Si ces derniers ne peuvent formuler de réponses aux questions avancées, celles-ci seront transmises à la Commission européenne.

La prochaine réunion du CNT est fixée au 8 octobre. Les discussions poursuivront en novembre et décembre. 

Auteur : lander.vanderlinden@abvv.be