Les groupements d'employeurs doivent respecter les règles de licenciement. S'ils utilisent une clause de résiliation, des conditions doivent être remplies. C'est ce que rappelle un arrêt de la Cour du travail de Liège.

Le 16 septembre 2024, la Cour du travail de Liège a rendu un arrêt (2023/AL/46) rappelant à l’ordre un groupement d’employeurs qui n’avait pas respecté la réglementation en matière de licenciement.

Après une altercation, un membre du groupement d’employeurs ne souhaitait plus recourir aux services d’un des travailleurs du groupement d’employeurs. Le groupement d'employeurs a alors immédiatement mis fin au contrat avec le travailleur (qui n'était mis à la disposition que de ce membre du groupement d'employeurs).

Le groupement d’employeurs a invoqué une clause résolutoire présente dans le contrat de travail du travailleur qui prévoyait que le contrat prend fin de plein droit « dans l'hypothèse où la mise à disposition de la société utilisatrice cesserait, pour une raison indépendante de la volonté de l'employeur, et notamment la constatation par la société utilisatrice de la fin des tâches confiées au travailleur ».

Illégale

Le travailleur ne s’est pas rangé à cette décision et - soutenu par son syndicat - a contesté le licenciement devant le tribunal du travail.

Il a invoqué que la clause résolutoire était illégale parce qu'elle dépendait uniquement de la volonté d'une des parties contractantes, sans tenir compte des règles impératives du droit du travail relatives à la fin du contrat de travail.

Le tribunal du travail a donné raison au travailleur et condamné le groupement d’employeurs au paiement d’une indemnité de préavis et aux dépens.

Conditions

Le groupement d’employeurs a interjeté appel de cette décision devant la cour du travail de Liège.

La cour détaille les conditions auxquelles une condition résolutoire doit répondre, à savoir que : 

• cette condition ne peut être contraire aux dispositions impératives ou d’ordre public ;

• la condition doit être décrite clairement et sans équivoque (la condition doit être précise et déterminée, mais elle peut avoir une date indéterminée, pour autant qu’elle soit déterminable);

• la condition résolutoire ne peut pas conduire à ce qu’il puisse être mis fin au contrat de travail par la seule volonté d’une des parties, sans prendre en compte les règles impératives du droit du travail relatives à la fin du contrat de travail ;

• la condition résolutoire doit répondre aux conditions spécifiques contenues dans la loi relative aux contrats de travail. Pour être valable, elle ne peut pas prévoir :

  • que le mariage, la maternité, le fait d’avoir atteint l’âge de la pension légale ou conventionnelle ou la saisie de la rémunération du travailleur à la suite de contrats de crédit mettent fin au contrat ;

  • que des événements que la loi qualifie de causes de suspension de l’exécution du contrat de travail (maladie, maternité, service militaire, vacances annuelles...) entraînent la fin du contrat de travail.

• la condition résolutoire ne peut pas être liée à l’exécution ou l’inexécution des obligations contractuelles

Après quoi la cour a jugé que la condition résolutoire dépendait totalement de la volonté de l’employeur, ce qui est contraire aux règles impératives du droit du travail relatives à la fin du contrat de travail.

Le jugement du tribunal du travail a été confirmé et le groupement d’employeurs a été condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de préavis. 

Lander.vanderlinden@abvv.be