Les femmes ont dû travailler jusqu'au 14 mars 2025 pour gagner autant que ce que les hommes avaient déjà gagné en 2024.

Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit depuis longtemps dans la législation belge et européenne et s’applique aux femmes. Sur la base de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la discrimination fondée sur le sexe est interdite par la loi. Un employeur doit donc rémunérer de la même manière deux travailleurs/travailleuses/x qui effectuent un travail identique ou de valeur équivalente.

Malgré cet arsenal législatif, l’écart salarial persiste

• Pour 2022 (dernières données disponibles), l’écart salarial femmes/hommes en Belgique s’élève, sur une base annuelle et non corrigée du temps de travail, à 19,9 % (soit -1,1 % par rapport à 2021) ou, en équivalent temps plein (ETP), à 7 % (-1 % par rapport à 2021).

• Dans le secteur privé, l’écart salarial annuel (24,7 %) est plus élevé que dans le secteur public (14 %). En ETP, l’écart est de 10,2 % dans le privé et de 4,2 % dans le public.

Écart salarial selon le statut 

• L’écart salarial le plus important se trouve chez les ouvriers du secteur privé : 41,9 % sur une base annuelle et 19,3 % en ETP. Viennent ensuite les employés femmes/hommes avec un écart de 30,2 % sur une base annuelle et 17,9 % en ETP.

Écart salarial chez les travailleurs à temps partiel et à temps plein

• Il existe également un écart salarial entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel. En ETP, il est de 4,7 % pour les travailleurs à temps plein et de 5,3 % sans correction du temps de travail. Pour les travailleurs à temps partiel, l’écart est de 6,6 % (en ETP) et de 8,9 % sans correction du temps de travail.

Écart salarial selon la taille de l’entreprise

• En ETP, on observe que l’écart femmes/hommes dépasse 10,7 % dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus, et atteint 15,5 % dans celles comptant entre 500 et 999 travailleurs. Sans correction du temps de travail, l’écart est de 25,8 % dans les entreprises de 50 travailleurs ou plus, et de 27,8 % dans celles de 500 à 999 travailleurs.

La loi belge sur l’écart salarial de 2012 cible précisément ces entreprises. C’est pourquoi nous réitérons notre demande de renforcement de cette loi, par de meilleurs contrôles, des sanctions effectives et davantage de transparence salariale, comme le prévoit la directive européenne.

Le gouvernement De Wever - Bouchez envisage des simplifications administratives pour les entreprises. Les entreprises de plus de 50 travailleurs sont tenues de rédiger tous les deux ans un rapport d’analyse de leur structure de rémunération. Ce rapport doit faire l’objet d’une discussion au sein du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail. 

En fonction des résultats, un plan d’action peut être élaboré afin de promouvoir l’égalité de genre au sein de l’entreprise.

Le 10 mai 2023, le Parlement européen a donné son feu vert à la directive sur la transparence salariale.

Les États membres (y compris la Belgique) doivent transposer cette directive au plus tard le 7 juin 2026. Il est important que le champ d’application couvre non seulement le secteur privé, mais aussi les services publics.

Que prévoit-elle ? 

Les chercheurs d’emploi seront informés dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien du salaire de départ ou de la grille salariale applicable. Les salarié·es auront le droit de demander des informations sur les salaires moyens des travailleurs occupant des fonctions similaires, ainsi que sur les critères (objectifs et neutres du point de vue du genre) utilisés pour déterminer la rémunération. 

Les entreprises devront rendre compte de leur politique salariale dans des rapports détaillés. La fréquence de ces rapports et la date de leur première publication dépendront de la taille de l’entreprise. Des sanctions sont prévues, et les employeurs devront indemniser intégralement les victimes de discrimination salariale, notamment en payant les arriérés de salaire, les avantages en nature et les primes non perçus.

Au sein du Conseil national du travail, des discussions sont en cours sur la base d’un inventaire ou d’un tableau avec analyse d’impact. Pour chaque article de la directive, il est examiné ce qui existe déjà en matière de législation ou de conventions collectives de travail, et où des adaptations s’avèrent nécessaires. 

La FGTB espère, par le biais de la concertation, pouvoir maintenir les dispositions minimales de la loi sur l’écart salarial et renforcer celles de la directive.

Remarque :
L’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes publie chaque année un rapport sur l’écart salarial. Ce rapport se base sur les données de l’Office national de sécurité sociale (ONSS) et tient également compte des services publics et des plus petites entreprises.

Auteur: Dalila.LARABI@fgtb.be