La commission « Diversité » du SERV, composée des interlocuteurs sociaux ainsi que de représentants des groupes défavorisés au sein des organisations LEVL et Handicap en Arbeid, a élaboré, de sa propre initiative, un avis sur les femmes de première génération d’origine non européenne. 

Ces femmes sont nées en dehors de l’UE-27 et se trouvent à l’intersection des axes « genre » et « ethnicité » . Cela entraîne souvent un double désavantage sur le marché du travail. Leur taux d’emploi est faible (55,7 %) et leur taux d’inactivité élevé (39,9 %), une situation qui s’explique notamment par les désavantages liés à la fois au genre et à l’origine. Les chiffres montrent également que leur situation est plus précaire que celle d’autres groupes de femmes issues de l’immigration. Ainsi, chez les femmes de la deuxième génération d’origine non européenne, on observe également un écart considérable entre le taux d’emploi (59,7 %) et le taux d’inactivité (34,5 %), mais cet écart est toutefois moins important. 

Les raisons qui conduisent à migrer vers la Flandre sont diverses. La majorité des migrants permanents nés hors de l’UE ont émigré pour des raisons familiales. Les deux tiers d’entre eux sont des femmes. 

Le taux d’activité plus faible de ces femmes s’explique par plusieurs facteurs. Elles sont plus nombreuses à avoir migré pour suivre un partenaire parti vivre ou travailler ailleurs. Dans ce contexte, elles accordent généralement la priorité à leur famille, reléguant temporairement leur propre carrière au second plan. Les normes sociales et les attentes du pays d’origine jouent également un rôle. Lorsqu’elles viennent d’un pays où l’activité professionnelle des femmes est la norme, les migrantes accèdent généralement plus rapidement à l’emploi après leur arrivée. 

En Flandre, les chances de trouver un emploi augmentent à mesure que le niveau de formation s’élève. Un constat est particulièrement frappant : les femmes originaires de pays hors UE sont généralement plus qualifiées que les hommes nés hors UE et sont au moins aussi souvent surqualifiées qu’eux. Elles rencontrent pourtant davantage d’obstacles pour trouver un emploi correspondant à leurs qualifications. Pour les femmes issues de l’immigration qui ne sont pas actives professionnellement, le principal obstacle est le même que pour de nombreux autres parents : les responsabilités familiales et l’accès aux structures d’accueil pour les enfants. Ces femmes présentent donc des profils très divers, loin de l’image stéréotypée de la partenaire dépendante. Souvent, elles exercent d’autres formes d’activités (soins et prise en charge des enfants, formation, bénévolat) et se heurtent, dans leur recherche d’emploi, à des obstacles tels que la discrimination, la complexité des démarches administratives, le manque de connaissances linguistiques et de compétences numériques. 

Il est essentiel de prendre conscience de cette diversité et de l’accepter comme une réalité. La commission a donc fondé son avis sur le constat que la situation des femmes de première génération d’origine non européenne sur le marché du travail ne s’explique pas uniquement par leurs caractéristiques individuelles, mais par l’interaction entre des caractéristiques individuelles (âge, maternité, formation), le contexte social (absence de filet de sécurité) et des facteurs institutionnels (reconnaissance des diplômes, accessibilité des services d’accueil de la petite enfance). La commission définit ensuite trois principes clés pour lever les obstacles à l’accès à un emploi durable. 

1. Les défis politiques complexes exigent une approche globale, qui mise à la fois sur l’intégration et l’inclusion, l’élimination des obstacles dans différents domaines d’action et une réponse adaptée au contexte.
2. L’intégration sur le marché du travail ne peut réussir que si la formation est considérée et utilisée comme un levier crucial : le développement des compétences est important non seulement pour permettre aux personnes d’accéder à l’emploi, mais aussi pour stimuler leur évolution professionnelle et pérenniser leurs carrières. 
3. Les femmes doivent rester actrices de leur propre parcours professionnel : leur souhait de travailler doit guider l’accompagnement vers un emploi durable correspondant à leurs capacités et à leurs ambitions.

Les recommandations détaillées contenues dans l'avis se concentrent sur les différentes étapes de la vie que peuvent traverser les femmes primo-arrivantes. Ainsi, pour les jeunes filles qui migrent en Flandre à un jeune âge, l'éducation constitue un levier essentiel pour leurs perspectives sur le marché du travail. Pour les demandeurs de protection internationale, la commission préconise que les personnes en situation régulière puissent travailler dès le premier jour et soient mieux informées sur les possibilités d’emploi et de formation. Elles doivent également pouvoir accéder à nouveau à un parcours d’intégration dès qu’elles sont autorisées à travailler.

À travers sa politique d’intégration, la Flandre vise une participation rapide au marché du travail. Cette politique nécessite une offre flexible de cours de néerlandais comme deuxième langue (NT2), suffisamment de parcours de participation et de mise en réseau correspondant aux aspirations professionnelles, ainsi qu’une amélioration de la collaboration entre les acteurs concernés, tels que le VDAB, les prestataires de formation et l’Agence flamande pour l’intégration et l’intégration civique. Trouver rapidement un emploi peut être important, mais l’objectif final est un emploi durable offrant des opportunités d’évolution et de formation continue. C’est pourquoi la mise en relation entre les candidates et les offres d’emploi doit privilégier autant que possible les emplois offrant des perspectives d’évolution. Il est également important que les femmes puissent faire elles-mêmes des choix concernant leur carrière et que les accompagnateurs soient conscients des préjugés potentiels. 

La politique d’activation en Flandre fait principalement peser sur l’individu la responsabilité de la participation et de l’intégration. Les recommandations formulées dans l’avis portent sur l’instauration d’une relation de confiance et un travail de sensibilisation communautaire, les offres d’emploi offrant des possibilités d’évolution, la formation professionnelle et l’activation durable. Toutes ces recommandations s’inscrivent dans le cadre plus large de la politique de l’emploi, aujourd’hui marquée par d’importantes économies budgétaires. La commission souligne que tous les acteurs de la société (secteurs, établissements d’enseignement, organisations d’aide sociale, sociétés de logement social, interlocuteurs sociaux, organisations de groupes défavorisés, VDAB, etc.) ont un rôle à jouer pour que la participation au marché du travail se traduise également par une véritable inclusion. Dans son avis, la commission sur la diversité attire dès lors notamment l’attention sur la nécessité de rendre plus accessibles les politiques visant à soutenir la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour ce groupe cible, ainsi que sur l’importance de disposer de suffisamment de places accessibles et de qualité dans les structures d’accueil de la petite enfance et d’accueil extrascolaire.

La FGTB se réjouit que l’avis mette en avant plusieurs éléments essentiels : la reconnaissance de la discrimination intersectionnelle, mais aussi le constat que l’intégration ne relève pas de la seule responsabilité des individus. Les pouvoirs publics, les employeurs, le monde de l’enseignement et les interlocuteurs sociaux ont également un rôle à jouer. Dans le même temps, il reste encore du travail à accomplir, tant au niveau politique que syndical. La FGTB continuera à œuvrer pour que la diversité et l’inclusion sur le marché du travail redeviennent un thème politique majeur. Dans les différents secteurs, les conventions sectorielles doivent notamment prévoir une marge de manœuvre et des moyens financiers suffisants pour continuer à investir durablement dans la diversité. La concertation sociale doit également favoriser une intégration inclusive sur les lieux de travail, notamment grâce à des méthodes innovantes telles que l’“open hiring”, le mentorat sur le lieu de travail et une approche plus large du soutien linguistique au travail. La lutte contre les discriminations sur le marché du travail exige également une approche durable : combattre les préjugés, mener des actions de sensibilisation, mieux détecter et signaler les discriminations, mais aussi assurer des contrôles efficaces et une application rigoureuse des règles en cas d’infraction.

Auteur : sarah.lambrecht@vlaamsabvv.be